UZA INTEGREERT WELZIJNSBELEID IN PERSONEELSBELEID

"We willen dat onze medewerkers met goesting komen werken"

Oktober 2020

Hoe kleurt jouw dag? Dat is de vraag die de medewerkers van het UZA dagelijks kunnen beantwoorden via de tool Time2Grow. Zelftests, tips en persoonlijke getuigenissen ondersteunen het personeel naar meer veerkracht. Maar daar houdt het niet op. Het uitgebreide welzijnsbeleid is sterk geïntegreerd in het personeelsbeleid van het UZA. Hildegard Hermans, hr-directeur licht toe.

Het Universitair Ziekenhuis Antwerpen zet sterk in op ‘employee experience’ getuigt Hildegard Hermans: “De manier waarop onze medewerkers hun job ervaren, is voor ons cruciaal. We streven ernaar dat ze zich goed voelen binnen onze organisatie. We doen er dan ook alles aan om dat te bewerkstelligen. Hiervoor hebben we tal van initiatieven ontwikkeld, zowel preventieve, begeleidende als curatieve.”

UZA-barometer

“Elke drie maanden gaan we na met hoeveel “goesting” onze medewerkers komen werken door middel van de UZA-barometer. Hierbij wordt nagegaan hoe graag ze hun job bij ons uitoefenen en wat hun zin om te werken groter zou kunnen maken. Belangrijk voor ons is dat ze zelf ideeën kunnen aanreiken. Een kwart van onze medewerkers geeft hierbij input. Suggesties die gegeven worden gaan van meer personeelsbezetting over meer engagementsprojecten zoals yoga, sportevents… tot meer zitbanken buiten en grotere kortingen voor aankopen. Door in te spelen op die ideeën proberen we ervoor te zorgen dat iedereen zoveel mogelijk met volle goesting naar het werk komt.”

Nieuwe ideeën? Ja, graag!
“De UZA-barometer helpt ons bij het creëren van een optimale ‘employee experience’, maar we werken ook continu aan ons projectmanagement. Onze visie hierop hebben we geïnspireerd op het ‘lean’-concept. Dit is een managementfilosofie die de kwaliteit van het werk van medewerkers vergroot. Zo hebben we op elke afdeling een ‘lean-bord’. Wekelijks komt iedere afdeling samen om te overlopen wat er eventueel misging, wat ze kunnen verbeteren en nog belangrijker: hoe ze dat kunnen doen. Iedere medewerker krijgt de kans om eigen ideeën aan te brengen. Ieder voorstel wordt gehoord en geanalyseerd naar haalbaarheid toe. We hechten veel waarde aan de inbreng van onze medewerkers. Daarom kan iedereen die dat wenst, een opleiding creative problem solving volgen. Door elke medewerker de mogelijkheid te geven nieuwe ideeën aan te brengen, stappen we af van een hiërarchische bedrijfscultuur. We vertrekken vanuit ieders talenten, zo ervaren onze werknemers een grote autonomie die we binnen onze huiscultuur hoog in het vaandel dragen.”

Maar wat als de zin er niet meer is?

“Door in te spelen op die talenten merken medewerkers dat ze soms niet meer in de juiste functie staan. Instroom in de zorg is noodzakelijk, maar we moeten ook een doorstroom creëren. Ons welzijnsbeleid is hier slechts een onderdeel van. Indien een medewerker zich niet langer goed voelt in zijn job, ondernemen we actie. Dat kan gaan van loopbaanbegeleiding en coaching tot het volgen van opleidingen. Zo bieden we bijvoorbeeld een opleiding leadership aan. Centraal staan hierbij de competenties, functies spelen geen rol meer. Vanuit onze filosofie zijn dergelijke projecten dus niet voorbehouden voor projectleiders of leidinggevenden, maar voor iedereen. Een schoonmaker heeft misschien de ambitie om teamleader van zijn dienst te worden of een verpleegkundige die ervan droomt om hoofdverpleegundige of EPD-trainer te worden. Op basis van assessment zetten we in op competenties en zo kunnen medewerkers zich verder ontplooien.”

We vertrekken vanuit ieders talenten, zo ervaren onze werknemers een grote autonomie die we binnen onze huiscultuur hoog in het vaandel dragen.

“Ook voor de medewerkers die uiteindelijk vertrekken, willen we een mooie exit creëren. We focussen ons daarom erg op dit uitstroomverhaal. Met iedereen die wil vertrekken, houden we een exitgesprek. In eerste instantie om de deur op een kier te houden. We willen zoveel mogelijk de connectie met onze medewerkers blijven behouden. Zo zijn er personeelsleden die even iets anders willen doen, of zelfs na vijftien jaar toch terug bij ons komen werken. Iedere uitstroom kan dus ook een instroom betekenen.”

Ondersteuning in moeilijke periodes

“Verschillende factoren kunnen aan de basis liggen waarom medewekers begeleiding nodig hebben. Bij het UZA hebben we een laag ziekteverzuim en dat willen we graag zo houden. Daarom ontwikkelden we samen met Trendhuis Time2Grow. Dat is een online tool die vroegtijdig signalen van stress en burn-out opspoort. Zo kunnen onze medewerkers dagelijks de korte vragenlijst invullen ‘Hoe kleurt mijn dag’. Is het resultaat groen, geel, of eerder zwart? Bij een verhoogd risico worden ze doorgestuurd naar een volgende vragenlijst die meer inspeelt op mogelijke symptomen, ook wijst de tool de medewerker meteen op ondersteuningsmogelijkheden. Op de website van Time2Grow vinden ze persoonlijke verhalen van zowel eigen als externe medewerkers waarmee het even niet goed ging. Het zijn stuk voor stuk moedige verhalen van getuigenissen die mee het onderwerp bespreekbaar willen maken. Burn-out is immers geen ver-van-mijn-bedshow, het kan ieder van ons overkomen. Iedereen die wil, kan een opleiding volgen om burn-out te herkennen of een cursus volgen over draagkracht. Ook kan ons personeel terecht bij een arbeidsgeneesheer, een externe coach of hr voor verdere opvolging als ze zelf klachten ondervinden. Burn-out is bespreekbaar en helemaal geen taboe.”

“Op de werkvloer krijgt ons personeel soms te maken met onverwachte en zelfs schokkende gebeurtenissen. Om deze collega’s op te vangen, hebben we een peer support team van een vijftiental mensen klaarstaan. De crisisopvang gebeurt in verschillende stadia. Op verschillende momenten wordt de collega opgevolgd door een ‘supporter’ die hem zijn verhaal laat doen en naar manieren zoekt om te helpen. Het gevoel te weten dat er iemand is die naar je verhaal zal luisteren, werkt vaak ook al geruststellend. Dit is bovendien geen gesprek van functie tot functie, maar van mens tot mens.”

De uitdagingen van de laatste maanden

“De laatste maanden heeft vooral Covid-19 ons als ziekenhuis uitgedaagd. In deze uitzonderlijke omstandigheden kunnen onze medewerkers ook steeds rekenen op professionele psychologische begeleiding van ons eigen psychologenteam en werden heel wat initiatieven gelanceerd om zowel fysiek als mentaal fit te blijven. Bovendien werden twaalf UZA-collega’s recentelijk opgeleid tot stresscoach. In een kortdurend traject van een vijftal gesprekken helpen ze medewerkers hun balans te herstellen. Door goed in te zetten op het welzijn van onze medewerkers kunnen we met intense samenwerking, een innovatieve aanpak, professionaliteit en een enorm engagement steeds optimale patiëntenzorg garanderen.”

“Doordat omstandigheden steeds veranderen, moeten we daar bij het UZA ook op inspelen. We zetten sterk in op onze employee experience om een cultuur te creëren van veerkracht bij het personeel om hiermee om te gaan. We mogen terecht trots zijn op de grote flexibiliteit en ook de solidariteit van onze medewerkers, want deze factoren zijn immers fundamenteel om te kunnen blijven groeien als organisatie.”

TEKST: HANNEKE DHAESE • BEELD: PETER DE SCHRYVER