LEERTRAJECT CULTUURSENSITIEVE ZORG IN WOONZORGCENTRA

"Dit is geen draaiboek met kant-en-klare recepten"

Maart 2021

Te weinig ouderen met een migratie-achtergrond vinden hun weg naar de ouderenzorg. Welke drempels en hefbomen zijn er voor voorzieningen om tot meer cultuursensitieve zorg te komen? In 2018 gingen de KDG Hogeschool en het Kenniscentrum WWZ met die vraag aan de slag. Samen met drie Vlaamse woonzorgcentra rolden ze een leertraject uit, wat twee jaar later resulteerde in de publicatie Is iedereen welkom? Zorgwijzer sprak met Saloua Berdai (KDG Hogeschool), Olivia Vanmechelen en Cynthia van Thiel (Kenniscentrum WWZ), en Steven Van Wortswinkel (deelnemer aan het traject). 

“Over dit onderwerp kan je veel vertellen, samenvatten wordt moeilijk”, besluit Steven Van Wortswinkel aan het eind van ons gesprek. De toon is meteen gezet. En we geven ook al een tweede kanttekening mee: wie rekent op een afvinklijst voor cultuursensitieve zorg is eraan voor de moeite. Tot de juiste organisatiecultuur komen is een proces van lange adem.” 

“Hoe kunnen we de residentiële ouderenzorg aanzetten tot meer diversiteit en cultuursensitiviteit? Die oproep van voormalig minister van Welzijn Jo Vandeurzen naar aanleiding van het nieuwe woonzorg-decreet vormde de start van dit actie-onderzoek. We kozen bewust voor diepgang door drie woonzorgcentra anderhalf jaar te volgen. Het traject bestond uit drie leercyclussen met vormingsdagen (over migratiecontext, organisatiebeleid, actieplannen maken, racisme…), supervisiemomenten (waarin de deelnemers konden uitwisselen en van elkaar konden leren over eigen acties en samenwerkingsverbanden met de buurt en zelforganisaties) en individuele coaching. Over het traject hebben we het rapport Is iedereen welkom? geschreven, dat vooral een eye-opener wil zijn”, steekt Cynthia van Thiel van wal.

Saloua Berdai: “We moeten stilstaan bij onze eigen gekleurde bril en de onzichtbare barrières in onze organisatie.”

Sense of urgency

Saloua Berdai: “Diversiteit wordt vaak aanzien als een moeilijk thema. Ook the sense of urgency om ermee aan de slag te gaan ontbreekt soms, en net dat was voor ons heel belangrijk. De deelnemers moesten bereid zijn om stappen te zetten en het thema diversiteit mocht in hun voorziening niet meer in zijn kinderschoenen staan. Onze tijd voor het onderzoek was beperkt en de verwachtingen waren hoog. We wilden zoveel mogelijk leren en transfereren naar de sector.”

Olivia Vanmechelen: “Toch had dit traject iets dubbel. De deelnemers werkten al rond diversiteit, maar beseften na twee jaar dat ze nog maar aan het prille begin staan. Toch moeten we een versnelling hoger schakelen als we echt betekenisvol willen zorgen voor ouderen met een migratieachtergrond. Wat is een diversiteitsbeleid? Hoe maken we die visie waar? En hoe kunnen we de nodige stimuli geven? Dat is meteen een belangrijke boodschap aan de overheid: geef ruimte om daarvan werk te maken en laat ook enkele zogenaamde heilige huisjes los zoals de mythe van neutraliteit (‘we zijn er voor iedereen en iedereen is welkom’). Dit is een awareness-rapport.”

Veranderd denkproces 

“Ik hoop dat we erin geslaagd zijn om sommige denkmechanismen in vraag te stellen. We wisten op voorhand dat we geen lijstje met criteria gingen publiceren. Want dat is nog zo’n foute veronderstelling: ‘die mensen zijn anders, dus we verwachten een recept dat anders is en dat we kunnen afvinken’. Maar het is niet zo zwart-wit. Dit gaat over kwaliteitsvolle zorg aan alle mensen die het nodig hebben, en niet over integratie. Heel wat aspecten uit onze huidige manier van zorg verlenen zijn niet passend voor mensen van etnisch-culturele afkomst, die in armoede leven of LGTBQ (Lesbisch, Gay, Transgender, Biseksueel, Transgender en Queer). We moeten dominante, witte normen kritisch durven bekijken. In het werken aan diversiteitsplannen is het vaak zo dat vooral de quick wins vooropgesteld worden en zelden in de diepte en duurzaam wordt gewerkt. Dat vraagt bijvoorbeeld dat we stilstaan bij onze eigen gekleurde bril, en bij de onzichtbare barrières in onze organisatie. Er zijn dus verschillende wegen om te werken aan een cultuursensitieve zorgorganisatie”, vult Saloua Berdai aan.

Olivia Vanmechelen: “Aan de slag gaan met diversiteit is een onderdeel van zorginnovatie, het is een manier om zorg op maat te leveren.”

Cynthia van Thiel: “Die ontwikkeling zagen we bij de deelnemers. Bij de intake dachten ze goed bezig te zijn, maar gaandeweg werden ze zich bewust van hun culturaliserende kijk. Ze zagen de blinde vlekken. In een van de woonzorgcentra werkten ze met een welzijnsformulier om hun bewoners te bevragen over zorg op maat. Naar hun gevoel was dat voldoende voor cultuursensitieve zorg, maar toen beseften ze dat ze vragen over religie, geschiedenis… misten. Die hebben ze ondertussen toegevoegd. Of cultuursensitieve zorg gelijkstaat aan persoonsgerichte zorg is dan ook een van de thema’s in het rapport.”

Diepteaanpak

“Woonzorgcentra hebben veel katten te geselen: onderfinanciering, personeelstekort, corona… Maar de vraag is: hoe wil je dat je organisatie evolueert? Aan de slag gaan met diversiteit is een onderdeel van zorginnovatie, het is een manier om zorg op maat te leveren. Al is dat besef gemakkelijker als je de diversiteit die er in de omgeving al is, niet in je bewonersbestand weerspiegeld ziet”, vertelt Olivia Vanmechelen.

Saloua Berdai: “Nu sluimert diversiteit vaak aan de oppervlakte: we serveren halalvoeding, programmeren enkele zenders op tv en daarmee is de kous af. Wat ik Benetton-diversiteit noem. Maar diversiteit heeft te maken met het DNA van je organisatie, met het volledige beleid: personeel, communicatie… Het vraagt een diepteaanpak.”

“Om ons bewust te worden van ons eigen referentiekader en de dominante machtsverhoudingen is vorming belangrijk, maar de obligate jaarlijkse studiedag is onvoldoende. Diversiteit moet systematisch een plek krijgen in briefings en teamvergaderingen. Wat betekent dat aan het bed van de mensen?”, vult Cynthia van Thiel aan.  

Cynthia van Thiel: “Diversiteit moet systematisch een plek krijgen in briefings en teamvergaderingen.”

Racisme 

Een divers personeelsbestand biedt veel potentieel, maar ook hier spelen een aantal verborgen invloeden. Racisme bijvoorbeeld. Cynthia van Thiel: “Organisaties staan niet los van de maatschappij. Ook de ouderenzorg kampt met structureel racisme. Mensen willen bijvoorbeeld niet verzorgd worden door iemand met kleur. Of er is racisme bij de medewerkers onderling.” 

Saloua Berdai: “Ook dat is een heersende misvatting: ‘wij zijn een zachte sector, iedereen is hier welkom’. Maar racisme is structureel en aanwezig in zijn verschillende gedaantes. Ook die hebben we in het rapport benoemd. Tien jaar geleden deden we onderzoek naar racisme in woonzorgcentra, tot mijn spijt is er weinig veranderd. Racisme is nog meer aanwezig, net omdat het personeelsbestand diverser is geworden. Daar moeten we iets aan doen. Waarom blijft racisme onder de radar? Hoe gaat het beleid ermee om als het wel naar bovenkomt? Welke invloed heeft dat op het welzijn van de medewerker? De negatieve impact van racisme op het psychisch en fysisch welzijn zijn in de wetenschappelijke literatuur gekend. Toch nemen we dat niet op in ons personeelsbeleid, we werken rond problematieken zoals burn-out, maar racisme komt tijdens een groeigesprek niet ter sprake.” 

 

TEKST: MIEKE VASSEUR • BEELD: JONATHAN RAMAEL


CULTUURSENSITIEVE ZORG IN WZC HOLLEBEEK

"Stel jezelf eerst de vraag: kan ik hier de komende 3 à 5 jaar tijd en middelen aan besteden?"

Steven Van Wortswinkel werkt als ethicus bij GZA Zorg en Wonen en begeleidde wzc Hollebeek bij het leertraject cultuursensitieve zorg. 

“In 2017 is wzc Hollebeek verhuisd van het centrum van Antwerpen naar het Kiel. Die multiculturele wijk op het Antwerpse Zuid bestaat uit een populatie van meer dan 130 verschillende nationaliteiten. Onze motivatie om met cultuursensitieve zorg aan de slag te gaan, startte dus al voor het leertraject. In 2016 gingen we onder andere gluren bij onze Nederlandse buren. In Rotterdam bezochten we heel wat voorzieningen, al werkten die veeleer categoriaal zoals een dagverzorgingscentrum voor Marokkaanse of Surinaamse ouderen. Hoewel we die manier van werken aanvaardbaar vonden, wilden we toch een stap verder gaan. We streefden naar een realistische weerspiegeling van de buurt, naar een integraal aanbod en dus niet naar bijvoorbeeld aparte zorgunits.” 

“Nadat we verhuisd en gesetteld waren, stapten we in een traject van Atlas, de Antwerpse stedelijke dienst voor integratie & inburgering. Op dat moment lanceerden ook de KDG Hogeschool en het Kenniscentrum WWZ hun oproep. We hebben ons kandidaat gesteld, omdat we de lerende gemeenschap als een groot voordeel zagen. We wilden interactie met andere woonzorgcentra met dezelfde ambities en beleidsuitdagingen. Dat forum kon Atlas ons niet bieden. Zij werken ook samen met politie, scholen… en een vergelijking met onze sector was moeilijk. Ook het feit dat cultuursensitieve zorg beleidsmatig hoog op de agenda moest staan, was voor ons een troef om in het leertraject te stappen.” 

Bewustwording 

“Het leertraject heeft ons meer bewust gemaakt van enkele onmiskenbare kwetsbaarheden in het identiteitsdenken. We kregen meer inzicht in onze eigen culturele bril, in de drempels die mensen ervaren… Medewerkers hebben geen vervolgopleiding nodig om cultuursensitieve zorg te verlenen. Het gaat wel over bewustwording, over wat dat identiteitsdenken doet met een mens, over kwetsbaarheden. Het gaat meer over een sensitiviteit voor individuele zorg op maat en minder over het verschil tussen halal en haram.”

“Daarom was bewustwording zo’n cruciale fase in dit traject: ‘ik merk diversiteit op, ik zie meer dan mijn eerste indruk, ik kan mijn idee van halal niet op jou projecteren…’. Dat hebben we verdiept per discipline. Wat betekent bewustwording concreet voor een zorgkundige, de poetshulp…? Daarvoor hebben we ons gebaseerd op het bordspel Dementie kent geen kleur, ontwikkeld door het Expertisecentrum Dementie. Ook exposure is een belangrijk item. Mensen moeten worden blootgesteld aan andere culturen, dus sloten we samenwerkingen met organisaties uit de buurt zoals MOPA (Moslims en Palliatieve Ondersteuning Antwerpen). En we zijn in samenwerking met Samenlevingsopbouw stad Antwerpen gestart met een buurttuin waar onze bewoners en medewerkers in contact komen met anderstalige bezoekers en vrijwilligers.” 

 

Steven Van Wortswinkel: “Een organisatie kan een bepaalde cultuur creëren die zowel qua client outcome als qua ervaring bij de diverse medewerkers beter zal zijn.”

“Nog een misvatting die we hebben geleerd, is dat een divers personeelsbestand niet garant staat voor een diversiteitsbeleid. Onze medewerkers moeten geen ambassadeurs zijn. Nochtans projecteren we dat beeld vaak op hen, hoewel zorgverleners van de dominante subgroep ook zelden ambassadeurs zijn. Ook het thema racisme kwam bij ons aan bod. Opnieuw gaat het om bewustwording, om het blootleggen van allerlei discriminerende mechanismes. Dat proces is verre van afgerond. Al praten we hier over een groter fenomeen, wat een paradigmashift van de volledige samenleving vraagt en niet alleen van een organisatie. In tegenstelling tot onze diverse medewerkerspopulatie bestond onze bewonerspopulatie uit het klassieke demografische beeld. Dat is ondertussen veranderd. Om ons aanbod bij ouderen met een migratieachtergrond bekend te maken, hebben we samenwerkingen opgezet met de eerstelijnszone, welzijnszorg, zelforganisaties uit de buurt, professionele vrijetijdsorganisaties zoals een dienstencentrum, organisaties rond levensbeschouwing…”

Geen einddoel, wel een limiet

“Stel jezelf eerst de vraag: kan ik hier de komende 3 à 5 jaar tijd en middelen aan besteden? Dat is de beste, maar niet meteen de meest dankbare tip die ik aan woonzorgcentra kan geven. Werken aan cultuursensitieve zorg is een meerjarenplan. Gaandeweg zal je kleine successen vieren, en die doen deugd, maar ze voelen nooit aan als: ‘nu hebben we ons einddoel bereikt’. Het traject dat we hebben doorlopen met de eerste Islamitische cliënt – van intake, verzorging in het dagverzorgingscentrum tot doorstroom naar het woonzorgcentrum – was een overwinning. Of de verschillende samenwerkingen met externe organisaties zien evolueren naar een feest waarbij bewoners, buurtbewoners, vrijwilligers… samen rond de barbecue zitten. Quick wins zijn nodig, maar zelfs die zijn niet evident. De kwaliteit van onze halal-maaltijden staat bijvoorbeeld nog steeds niet op punt, en dat blijft een drempel voor sommige ouderen. Zelf heb ik het meest genoten van de motivatie bij onze medewerkers. Een grote meerderheid toonde een grote bereidheid: ‘als we in deze buurt aan de slag willen, moeten we er open voor staan’. Die openheid hebben we zowel informeel – door gesprekken en tijdens teamvergaderingen – als formeel – door in onze tevredenheidsmetingen extra vragen toe te voegen – aangepakt. Zo stonden de neuzen in dezelfde richting.”

“Een einddoel in dit traject bestaat niet. Al geloof ik wel in een limiet. Een organisatie kan een structuur opzetten, waarin bijvoorbeeld microracisme kan benoemd worden vooraleer die schade kan berokkenen. Een organisatie kan een bepaalde cultuur creëren die zowel qua cliëntoutcome als qua ervaring bij de diverse medewerkers beter zal zijn.”

 

TEKST: MIEKE VASSEUR • BEELD: JONATHAN RAMAEL