11/03/2018
Algemene Ziekenhuizen

Verpleegkundigen aantrekken én behouden met Magnet

11 maart 2018

UZA BEHAALT HOOGSTE INTERNATIONALE ERKENNING VOOR VERPLEEGKUNDIGE ZORG

VERPLEEGKUNDIGEN AANTREKKEN ÉN BEHOUDEN MET MAGNET


WAT IS DE MAGNET-ERKENNING?

De Magnet-erkenning voor verpleegkundige zorg in ziekenhuizen ontstond in 1990 in de Verenigde Staten. Het motief: verpleegkundig talent aantrekken en behouden, want ook over de oceaan heerste een groot tekort aan verpleegkundigen. Het opzet was om op een wetenschappelijke manier te achterhalen hoe zorginstellingen een werkomgeving kunnen uitbouwen die bijdraagt tot de grotere waardering van het verpleegkundig beroep. Intussen is de Magnet-erkenning uitgegroeid tot een internationaal gerenommeerd keurmerk voor excellente verpleegkundige zorg.


Het UZA ontving als eerste ziekenhuis in Europa de Magnet-erkenning, wereldwijd de hoogste voor verpleegkundige zorg. Om een erkenning te behalen, moet een ziekenhuis inzetten op een aantoonbare en continue verbetering van patient out­comes, kennis en innovatie en uitmuntende professionele praktijk. Magnet­erkend zijn betekent ook dat het ziekenhuis in staat is om verpleegkundigen aan te trekken en te behouden. Magnet Program Director Danny Van heusden vertelt hoe het ziekenhuis dat aanpakt.

Wereldwijd hebben 472 ziekenhuizen een Magnet-erkenning, waarvan de meeste zich in de Verenigde Staten bevinden; 8 ziekenhuizen in de top 10 van de beste ziekenhuizen in de USA (U.S. News & World Report –America’s Best Hospitals) zijn Magnet ziekenhuizen. In Europa is het UZA het eerste en enige ziekenhuis dat die eer kreeg. “Maar het is niet de bedoeling dat we het enige Europese ziekenhuis blijven”, zegt Magnet Program Director Danny Van heusden. “We werken samen met ziekenhuizen in Finland, Spanje, Duitsland, Italië en Groot-Brittanië. Ook in Nederland is er veel interesse. In België nemen we het OLV Ziekenhuis Aalst-Asse-Ninove mee op sleeptouw in hun Magnet-traject.”

De fundering werd in 2007 gelegd door directeur patiëntenzorg Paul Van Aken, prof. dr. Peter Van Bogaert (Universiteit Antwerpen) en Johnny Van der Straeten (CEO), die een studiereis naar de VS maakten rond het thema Magnet. “De toepassing van het Amerikaanse Magnet naar een Europese of Belgische context leek toen enorm moeilijk, maar ze besloten na verloop van tijd toch deel te nemen. Rond 2012 kwam ik erbij en zijn we echt gestart nadat we veel hadden bijgeleerd op een conferentie.”

Met Magnet wordt er gekeken naar wat verpleegkundigen aantrekt, maar ook naar wat hen in het ziekenhuis houdt. “We hebben alles tijdens het traject van bottom-up laten komen en hebben nooit top-down gewerkt. Op basis daarvan bekeken we wat in aanmerking kwam voor de Magnet-documentatie, niet andersom. De implementatie van UZA-lean (het Productive Ward programma) bijvoorbeeld, een van de hoekstenen, zorgde voor een grote betrokkenheid van de verpleegkundigen. Het traject wordt ook ondersteund door verschillende onderzoeksprojecten om het proces naar kwaliteitsverbetering te begrijpen en aan te tonen. Dat gebeurt in samenwerking met de vakgroep verpleegkunde en vroedkunde van de Universiteit Antwerpen.

OUTCOMES

Magnet is, in tegenstelling tot bijvoorbeeld JCI (Joint Commission Interna­tional), geen normenkader met meetbare elementen. “Het is heel erg outcome-gericht, een soort roadmap voor excellentie in zorg. Het is een kwestie van continu bijsturen en veranderen. Dat stopt niet als de erkenning behaald is. Die cultuur van voortdurend willen verbeteren en leren was er eigenlijk al in het UZA.” De documentatie voor Magnet, onder de vorm van een gestructureerd zelfevaluatierapport, is enorm uitgebreid, met dataverzameling als essentieel onderdeel. Het gaat dan grotendeels over outcomes. Naast patiëntentevredenheid en werknemers­tevredenheid zijn er ook nurse sensitive outcomes. Daarvoor worden over acht kwartalen data verzameld, waarvan er vijf beter moeten scoren dan het gemiddelde van de databank. Dat betekent dat het UZA met zowat 2.000 ziekenhuizen wereldwijd wordt vergeleken. “De out­comes zijn heel patiëntgericht. Wij zijn dat wel gewend, maar heel vaak gaat het over proces­indicatoren. Voor Magnet moet de outcome voor patiënten duidelijk zijn.”

Het professional practice model is een ander belangrijk gegeven, het werkt als een soort DNA voor verpleegkundigen. “Daar hebben we samen met de verpleegkundigen over nagedacht en samen met hen verschillende waarden en leidende principes gecreëerd. Privacy bijvoorbeeld is belangrijk voor de werknemer, maar ook naar de patiënt toe. Op ons intranet hebben we van elke waarde een filmpje gemaakt, zodat iedereen ziet wat ze juist inhouden.”

Ook shared governance is aanwezig in het UZA. Nursing councils stippelen mee het beleid uit. “Er is een grote betrokkenheid van verpleegkundigen bij het management. En omgekeerd heeft ook het management een grote betrokkenheid en gaat regelmatig langs op de afdelingen. Hier is de autonomie van de verpleegkundigen ook heel hoog. De verpleegkundige is een collega van de arts; ze nemen samen beslissingen.

HOE DEELNEMEN?

Het proces om een Magnet-erkenning te behalen is enorm intensief. “In oktober 2016 dienden we een dossier in, met een soort zelfevaluatierapport dat een goed beeld biedt van hoe het ziekenhuis in elkaar zit. Daarna kwam er vraag naar nog meer documentatie, onder meer door de moeilijke vertaling van sommige begrippen. Nadat het dossier was bestudeerd en goedgekeurd, kwamen er vorige zomer drie auditoren van het ANCC (American Nurses Credentialing Center) langs om na te gaan of de cultuur in de praktijk inderdaad is zoals wij die beschreven. Ze gingen daarin heel rigoureus te werk. Zo vroegen ze bijvoorbeeld alle uurroosters van alle verpleegkundigen op. Daaruit selecteerden ze ongeveer 120 personen die hun verhaal doen in focusgroepen. Zo polsten ze wat er bij hen leeft. Daarnaast bevroegen ze groepen die samenwerken rond specifieke praktijken. De artsen werden bevraagd over de interdisciplinaire samenwerking. Ook buiten het ziekenhuis werden organisaties zoals patiëntenverenigingen en universiteiten bevraagd over hun samenwerking met ons. Belangrijk element is wel dat tijdens het bezoek van de appraisers er bijna geen contacten waren met het managementniveau; zij willen DE verpleegkundige zien; “window dressing” is onmogelijk.”

Het al dan niet behalen van de erkenning ligt dus in handen van de verpleegkundigen zelf. “Je hebt geen vat meer op de organisatie, van dan af ligt het volledig in handen van je team. En dat leidt tot mooie resultaten: een betere samenwerking tussen artsen en verpleegkundigen, betere communicatie tussen verpleegkundigen en management, en de intention to leave is gedaald. Ook de mening van de patiënten doet ertoe, want zij moesten op de hoogte worden gebracht van onze deelname en konden rechtstreeks feedback geven aan het ANCC.”

In oktober kreeg het UZA de verlossende telefoon uit Amerika. De erkenning is vier jaar geldig, maar het proces loopt door. “Elk jaar nemen we contact op over de stand van zaken wat de indicatoren betreft. Na twee jaar is er een tussentijdse evaluatie en na vier jaar begint het traject volledig opnieuw. Het stopt eigenlijk nooit, want er is telkens een andere focus. Nu wordt dat bijvoorbeeld ambulante zorg. Zo stuurt Magnet ook de verpleegkundige organisatie. Eigenlijk biedt het een soort roadmap van wat je moet doen voor goede verpleegkundige zorg. De focus ligt daarbij natuurlijk op de patiënt. Het is zoals op een vliegtuig: als de zuurstofmaskers vallen, zet je eerst dat van jezelf op en pas dan dat van je medepassagier. Verpleegkundigen moeten zich goed voelen, pas dan kunnen ze ook goede zorg leveren.”

In maart verschijnt het boek “The Organizational Context of Nursing Practice” van Peter Van Bogaert en Sean Clarke, uitgegeven bij Springer. Meer informatie vind je op www.springer.com.

 

TEKST: DEBORAH SCHOLLAERT • BEELD: THOMAS LEGRÈVE

Reactie toevoegen

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.